Результаты работы о рабочих отношениях и переработках опубликованы в Journal of Organizational Behavior. В причинах явления и способах выйти из такого режима разбирались «Челны Live».

Механизм влияния «сверхколлег» ученые описали так: сначала остальные сотрудники чувствуют давление и начинают тянуться за тем, кто предпочитает работу личной жизни. Однако со временем это воздействие слабеет — например, когда трудоголик выгорает и перестает восприниматься как образец продуктивности.

Отдельно авторы статьи указывают на отношение руководителей к переработкам: если они становятся постоянными, их начинают считать нормой, и планка, заданная одним человеком, рискует превратиться в обязательную для всей команды.

Итог — рост усталости и нервозности, ухудшение отношений в коллективе, конфликты и взаимные претензии на пустом месте. Кроме того, коллег-трудоголиков чаще обсуждают за спиной в негативном ключе, особенно если подозревают, что те перерабатывают ради повышения или премии; когда же цель воспринимается как общий результат, связь между трудоголизмом и давлением на других минимальна.

Кризисный психолог, кандидат психологических наук Софья Сулим в беседе с «Челны Live» объяснила, что трудоголизм является компенсацией внутреннего напряжения и нередко становится способом «заслужить» хорошее отношение к себе.

По ее словам, человек вымещает невозможность проявиться иначе через активную деятельность, и в целом это всегда невротическая компенсация: специалист уходит в работу от внешней проблемы или внутреннего конфликта, компенсируя длительное напряжение, которое не осознает или не хочет решать.

Клинический, кризисный и семейный психолог, магистр психоанализа Елена Богданова подчеркивает: трудоголизм и высокая продуктивность — разные понятия. Если второе представляет собой адаптивный навык, то первое — тяжелая поведенческая зависимость и социально одобряемая легальная аддикция.

По ее словам, трудоголик разрушает не только себя, но и системную экологию коллектива, а в основе такого поведения почти никогда не лежит любовь к работе — это бегство, при котором психика уходит в работу, чтобы защитить эго от внутренней пустоты, депрессии, тревоги или ощущения собственной недостаточности. Бессознательный девиз трудоголика эксперт сформулировала так: человек чувствует свою ценность только тогда, когда перегружен и приносит сверхрезультат.

Чтобы не испортить отношения с коллегами, Софья Сулим советует четко понимать границы работы и своих функциональных обязанностей, поддерживать здоровый диалог и тактично обсуждать возникающие сложности — это снижает риски перенапряжения.

Елена Богданова добавляет, что уход в трудоголизм часто происходит на фоне тяжелых жизненных ситуаций — потери близких, личного кризиса и других потрясений, когда психика сужает фокус до рабочих задач, чтобы не сойти с ума от горя. При этом коллектив считывает такие переработки как молчаливый упрек или завышение планки, что порождает конфликт.

Чтобы сохранить нормальные отношения, эксперт рекомендует легализовать свою уязвимость и снять маску «сверхчеловека», честно объяснив команде, что переживает трудный период и работа стала для него опорой. Для выхода из режима она советует признать зависимость, ввести жесткие внешние рамки — принудительно отключать рабочие чаты в 19:00 и легализовать выходные, — а также разделять дело и личность и помнить, что человеческая ценность не равна объему выполненных задач.

Руководителям авторы исследования рекомендуют оценивать сотрудников по конкретным результатам, а не по количеству часов в офисе, и не ставить в пример тех, кто постоянно задерживается.

Софья Сулим призывает не забывать о диалоге: если из-за трудоголизма у сотрудника возникли проблемы с коллегами, руководителю важно поговорить с человеком, понять происходящее, обозначить границы по времени и нагрузке и никого ни с кем не сравнивать.

Елена Богданова отмечает, что для незрелого руководителя трудоголик — «удобная рабочая лошадь», но для грамотного лидера такой сотрудник представляет собой мину замедленного действия: он выгорит сам, сорвет сроки и парализует отдел токсичным напряжением. По ее мнению, компаниям стоит внедрять культуру результата, а не процесса, и воспринимать переработки не как подвиг, а как маркер хромающего тайм-менеджмента.

С трудоголиком стоит бережно, но твердо поговорить тет-а-тет, подчеркнув ценность его вклада и предложив лимиты, которые защитят и самого сотрудника, и границы остального коллектива.